L’employeur est tenu de protéger ses salariés lorsqu’une situation de harcèlement se produit dans l’entreprise. Pour prendre les mesures adaptées, il est recommandé d’effectuer une enquête dès qu’il est informé d’une plainte. Cette démarche qui nécessite de l’expérience et de l’impartialité est d’ailleurs le plus souvent confiée à un expert externe, comme PSO. Comment se déroule une enquête ? À quelles obligations répond-elle ? Explications.
Le harcèlement au travail : quelles obligations pour l’employeur ?
Une situation encadrée par la loi
Selon le Code pénal, le harcèlement moral est défini comme « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article 222-33-2).
Des responsabilités pour l’employeur
En matière de harcèlement au travail (moral ou sexuel), le Code du travail prévoit notamment que le chef d’entreprise “prenne les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs” (article L4121-1).
Si elles ne sont pas formellement définies, ces actions prennent diverses formes en fonction de la situation : des sanctions disciplinaires, une réorganisation interne… Elles impliquent également que l’entreprise mette en place des actions de prévention pour éviter que la situation ne se reproduise.
Bon à savoir : Il peut par exemple être reproché à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure et n’avoir ordonné aucune enquête après qu’un salarié ait dénoncé des agissements de harcèlement moral, même si ces agissements, en fin de compte, n’ont pas été établis.
En quoi consiste l’enquête ?
Le Code du travail implique que des mesures soient prises, mais pour qu’elles soient efficaces et adaptées, l’employeur doit pouvoir établir les faits. C’est le rôle de l’enquête.
Pourquoi confier une enquête interne à une ressource extérieure ?
L’employeur peut faire appel à plusieurs interlocuteurs pour l’aider dans cette démarche :
– Une équipe paritaire (composé d’un représentant de la direction et d’un représentant des salariés) ;
– Des experts en risques psycho-sociaux, comme PSO ;
– Un avocat.
Ce qu’il faut retenir, c’est que l’enquête doit avant tout être confidentielle et impartiale pour réduire le risque de contentieux ultérieur. Notamment si les collaborateurs estiment que l’employeur n’a pas suffisamment pris en compte la version de chacun par exemple. « Faire appel à un expert extérieur permet une intervention à la fois objective et bienveillante, qui instaure un climat de confiance. Nous nous assurons que l’anonymat soit respecté, et que les propos puissent être entendus sans choquer », estime Jacques Rondeleux, directeur général de PSO.
Objectifs ? Analyser le plus finement possible la situation, ses causes et préconiser des actions pertinentes pour l’entreprise et pour les collaborateurs.
L’enquête, une démarche en plusieurs étapes
Le déroulement d’une enquête n’est pas encadré par la loi : ce processus est laissé à l’appréciation de l’employeur. Mais « elle permet de définir un cadre et de justifier les mesures à appliquer », souligne Jacques Rondeleux.
Dans ce type de situation, PSO suit plusieurs étapes :
– Une première réunion afin d’analyser la situation, de déterminer le périmètre d’intervention et un plan d’action ;
– Des entretiens réalisés avec les personnes concernées (alerteur(s), victime(s) présumée(s), personne(s) mise(s) en cause, et témoin(s)) ;
– Une restitution auprès du dirigeant de l’entreprise ainsi qu’aux représentants du personnel ;
– Une restitution individuelle est proposée aux personnes impliquées, en leur expliquant les faits retenus ainsi que les décisions prises en conséquence ;
– Des propositions d’actions à mener au sein de l’entreprise pour sensibiliser les collaborateurs et éviter que la situation ne se reproduise.