Adopter une démarche de qualité de vie au travail (QVT) dépasse la simple notion de bien-être des collaborateurs au sein de l’entreprise. Il s’agit, d’une manière plus large, de tenir compte de la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs, de prévenir les risques psychosociaux et d’accompagner les transformations dans de bonnes conditions. Mais c’est aussi une démarche qui permet de soutenir des collaborateurs qui rencontrent des difficultés ou qui font face à un événement grave ou traumatisant.

Dans quels cas faut-il mettre en place un accompagnement ?

Soutenir en cas d’événement potentiellement traumatisant

De nombreuses situations peuvent être considérées comme traumatisantes pour les collaborateurs d’une entreprise, et ce, quel que soit le secteur d’activité.

• Accident d’un collaborateur sur le lieu de travail ou dans le cadre de ses fonctions ;
• Agression par un élément extérieur à l’entreprise ;
• Décès d’un salarié à la suite d’un accident, d’une maladie ou d’un suicide ;
• Accident matériel qui entraîne une situation de stress : incendie, explosion…

Il faut également tenir compte des conséquences d’événements extérieurs majeurs : des attentats par exemple, et le traumatisme profond qui en résulte. Citons encore la crise sanitaire COVID-19 qui a entraîné des bouleversements dans l’organisation de l’entreprise (fermetures, travail à distance…), ainsi que du stress et des inquiétudes pour les collaborateurs. Toute entreprise est susceptible de faire face aux conséquences d’un événement perçu comme traumatisant !

Mais aussi soutenir dès qu’il y a une notion de crise !

Un accompagnement est tout aussi nécessaire quand un collaborateur rencontre des difficultés. Elles ne font pas forcément suite à un accident ou un traumatisme, et elles sont d’autant plus difficiles à détecter. Elles peuvent être liées à sa vie personnelle (le décès d’un proche ou d’un enfant, un divorce, un parent malade…), ou à une situation de stress et d’anxiété vécue sur le lieu de travail. Comme du harcèlement, un conflit entre deux travailleurs ou avec un supérieur hiérarchique… Ce qui est perçu comme une violence interne a également des conséquences pour le salarié et pour l’organisation de l’entreprise.

Bon à savoir : La prévention des risques, mais également les mesures qui doivent être prises en cas d’accident ou d’incident, font partie des obligations et des responsabilités de l’employeur. Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».
Mais aussi « l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

L’importance de mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux

Qu’il s’agisse d’un événement traumatisant, d’un accident ou encore d’une situation de stress vécue par l’un des collaborateurs, l’entreprise doit pouvoir évaluer rapidement la situation, et prendre des mesures pour l’améliorer. Lorsque l’entreprise a déjà mis en place une démarche de prévention des risques psychosociaux, c’est déjà un temps précieux gagné dans la prise en charge du risque !

Détecter les risques chez les collaborateurs

Quelles que soient les causes de la crise, elle a des répercussions sur le bien-être des collaborateurs, à des niveaux divers et avec une temporalité qui varie d’un collaborateur à l’autre. Cette souffrance peut être identifiée :

• en cas d’absentéisme, de démotivation, de désorganisation du travail, de dégradation des relations entre les salariés ;
• lorsqu’un collaborateur montre une agressivité inhabituelle, un changement d’attitude ou de comportement ;
• en cas de développement de troubles de la santé mentale – stress post-traumatique, anxiété, addictions…, les maladies cardio-vasculaires ou les TMS (troubles musculo-squelettiques) provoqués par le stress.

Bon à savoir : Une démarche de prévention des risques psychosociaux implique la participation des équipes managériales et des salariés : chaque professionnel est acteur à son niveau, et c’est aussi ce qui permet de détecter plus facilement un signe de risque chez un collaborateur.

Une prise en charge en plusieurs étapes pour soutenir les collaborateurs

Il s’agit de mettre en place rapidement une cellule de crise dédiée au sein de l’entreprise. Cela implique le concours de la direction des ressources humaines bien sûr, mais aussi d’un médecin, d’un psychologue, et des équipes managériales. Il est tout à fait possible – et c’est même recommandé – de faire appel à des professionnels neutres, extérieurs à l’entreprise, garants de la confidentialité et, spécialisés dans l’intervention en cas de crise.

Dans un premier temps, la prise en charge de chaque collaborateur traumatisé permet d’apporter un soutien immédiat, et de limiter les conséquences au maximum. L’intervention auprès des collaborateurs peut se faire en petit groupe ou en individuel, sur un temps limité, en favorisant la verbalisation du traumatisme avec une intervention de type defusing et/ou débriefing. 

Il est ensuite nécessaire de réaliser un diagnostic plus approfondi. Là aussi, il peut être difficile pour l’entreprise de réaliser ce diagnostic seule : les ressources externes sont importantes. L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) cite ainsi plusieurs ressources à activer : « des organismes publics de prévention, services de santé au travail, cabinets conseils »… Après le diagnostic, les éventuels dysfonctionnements sont mieux visibles pour l’entreprise. Il s’agit d’adopter des mesures de prévention pour que l’incident ou l’accident ne se reproduise pas et pour trouver des solutions communes. Un bilan de la gestion de la crise permet aussi à l’entreprise de se reconstruire sur de meilleures bases, en intégrant une amélioration de ses pratiques face à un événement traumatisant.

Bon à savoir : Les mesures de prévention peuvent impliquer des actions rassurantes pour les salariés. Par exemple, un réaménagement de parking suite à une agression, une nouvelle organisation de travail suite à un burn-out…

Une démarche de prévention pour mieux détecter et prendre en charge

S’il existe des solutions face à une crise, l’entreprise peut aussi adopter une démarche de prévention pour mieux faire face… avant même qu’une crise ne soit identifiée. Cela implique une formation et un accompagnement des équipes managériales et des collaborateurs, la constitution de groupes d’échanges et la montée en compétences. Là aussi, il peut être nécessaire de faire appel à des compétences extérieures, notamment avec l’intervention et le soutien d’un consultant spécialisé en psychologie du travail, garant de la neutralité et de la confidentialité.