Harcèlement ou violence au travail : agir vite, protéger vos équipes, sécuriser votre organisation
Un signalement, une plainte, des tensions qui dégénèrent. Quand la situation éclate, vous avez besoin d’un cadre, d’une méthode et d’intervenants formés pour répondre sans aggraver. Le cabinet PSO accompagne les DRH et directions dans le traitement des situations de harcèlement moral, sexuel et de violences internes depuis plus de 12 ans.
Un salarié a signalé des faits. Et maintenant ?
Le scénario se ressemble souvent. Un mail arrive aux RH. Un salarié décrit des faits de harcèlement, une agression verbale, un comportement répété. Parfois c’est le CSE qui alerte. Parfois c’est un manager qui ne sait plus comment gérer un membre de son équipe.
À ce stade, la pression monte vite. Les collègues prennent parti. Le mis en cause conteste. L’arrêt maladie tombe. Et la direction attend une réponse claire.
Ce que l’employeur doit garantir :
L’obligation de sécurité impose de réagir. Concrètement, cela veut dire recueillir le signalement, protéger la personne qui alerte, diligenter une enquête si les faits le justifient, et prendre des mesures adaptées. Un employeur qui ne réagit pas ou qui réagit mal s’expose à une mise en cause de sa responsabilité, y compris pénale.
Le cadre a évolué avec les lois Sapin II, la loi du 2 août 2021 sur la santé au travail, et les jurisprudences récentes qui renforcent les exigences de traçabilité et d’impartialité dans le traitement des alertes.
+100 enquêtes administratives réalisées par le cabinet PSO ces dernières années. Partenariat formalisé avec un cabinet d’avocats pour le cadrage juridique.
Une réponse structurée, du signalement jusqu’au suivi post-enquête
Quand une organisation fait appel au cabinet PSO sur une situation de harcèlement ou de violence, l’intervention ne se limite pas à l’enquête. Selon la nature des faits, le cabinet mobilise un ou plusieurs dispositifs, coordonnés entre eux.
Ce que nos clients observent après intervention : des décisions hiérarchiques sécurisées et objectivées, un climat social stabilisé, une traçabilité complète en cas de contentieux, une réduction des arrêts maladie liés aux tensions relationnelles.
Vous recevez un signalement : par où commencer ?
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Questions fréquentes sur le harcèlement au travail
Comment réalisez-vous les enquêtes administratives ?
L’enquête administrative vise à établir les faits de manière objective lorsqu’une situation sensible est signalée au sein d’une organisation. Nous mettons ainsi l’accent sur les faits, et rigoureusement les faits !
Elle peut être mise en œuvre dans le cadre d’allégations de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes, de violences internes, de conflits majeurs ou de tout autre événement nécessitant une analyse impartiale.
Nos psychologues sociaux des organisations et nos psychologues du travail conduisent les auditions dans le respect des principes du contradictoire, de la confidentialité et de l’impartialité.
Chaque entretien est mené avec rigueur méthodologique afin de recueillir les éléments nécessaires à une compréhension précise de la situation. Il donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu validé et signé par les auditionnés.
À l’issue de la mission, un rapport circonstancié est remis à l’organisation. Celui-ci présente les faits objectivement constatés, les éléments d’analyse ainsi que des recommandations destinées à accompagner la prise de décision de l’employeur.
Notre rôle est d’apporter un éclairage objectif et indépendant, sans jamais nous substituer au pouvoir de décision de l’organisation.
Comment garantir l’impartialité d’une enquête interne ?
Faire appel à un expert indépendant de l’entreprise comme le cabinet PSO est la meilleure solution pour mener une enquête de manière impartiale. Le consultant est là pour objectiver la situation et apporter une analyse neutre, afin de formuler des préconisations.
Que risque l’employeur en l’absence d’enquête ?
L’employeur doit prendre des mesures pour protéger la santé mentale et physique de ses salariés. À ce titre, sa responsabilité est engagée s’il ne lance pas une enquête après un signalement. Faute d’action, l’employeur s’expose à des poursuites (pénales ou conseil des prud’hommes). L’entreprise peut aussi subir d’importantes répercussions financières.
Quand faut-il déclencher une enquête en entreprise ?
L’enquête interne est obligatoire :
- Si l’employeur est saisi après une alerte du comité social et économique (CSE) ;
- Ou en cas de de suspicion de harcèlement sexuel.
Il s’agit aussi d’une procédure fortement recommandée dans toutes les situations de tensions et pouvant relever de la violence au travail : propos ou attitudes discriminatoires, contrôle abusif, manque de soutien managérial, mépris, humiliations, etc.
Vous faites face à une situation de harcèlement ou de violence ?
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